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ANALISIS A PROPOSITO DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANARIAS 545/2025, 9 DE JULIO
La finalización de una situación de incapacidad temporal determina, con carácter general, la obligación de la persona trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo. Sin embargo, pueden surgir dificultades cuando el alta médica no llega a ser conocida materialmente por el trabajador y la Administración debe recurrir a mecanismos subsidiarios de notificación.
En este contexto, la resolución analiza los efectos derivados de una alta médica dictada por el INSS cuya notificación no ha podido practicarse y que finalmente se comunica mediante publicación en el Boletín Oficial del Estado. En concreto, la Sala examina, por una parte, si las ausencias posteriores de la persona trabajadora pueden reputarse injustificadas pese a que esta alegue desconocer el alta y, por otra, si la empresa debe efectuar un requerimiento previo de reincorporación antes de adoptar una medida disciplinaria.
Estas cuestiones son abordadas por la Sentencia 545/2025 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de 9 de julio de 2025 (recurso 173/2025), que confirma la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que permaneció sin reincorporarse durante aproximadamente dos meses después de que su alta médica hubiese sido notificada mediante publicación edictal.
EL SUPUESTO ANALIZADO
La controversia tiene su origen en la situación de una trabajadora que prestaba servicios como camarera y que permanecía en situación de incapacidad temporal desde diciembre de 2021. El 11 de enero de 2023, el Instituto Nacional de la Seguridad Social dictó resolución de alta médica, en la que se indicaba que la trabajadora debía reincorporarse a su puesto al día siguiente de la notificación.
Sin embargo, la notificación del alta no pudo practicarse inicialmente por las vías ordinarias, puesto que ambos intentos resultaron infructuosos. En primer lugar, el INSS trató de comunicar la resolución mediante correo certificado en el domicilio de la trabajadora, pero el envío fue devuelto al constar la destinataria como desconocida. Posteriormente, se efectuó un segundo intento por vía telemática, que también resultó infructuoso al caducar por falta de personación de la interesada. Ante el fracaso de ambos intentos, la Administración procedió finalmente a notificar el alta mediante su publicación en el Boletín Oficial del Estado el 16 de febrero de 2023. Ese mismo día, la empresa recibió también comunicación del alta a través del Sistema RED.
Tras la notificación edictal, la trabajadora no se reincorporó a su puesto de trabajo ni impugnó la resolución de alta. Transcurridos aproximadamente dos meses, la empresa comunicó a la trabajadora, el 20 de abril de 2023, su despido disciplinario por las ausencias injustificadas producidas desde el día siguiente a la notificación edictal.
La trabajadora impugnó el despido alegando que no había tenido conocimiento efectivo del alta médica y que la carta de despido había sido la primera comunicación mediante la que tuvo constancia de su existencia. Asimismo, sostuvo que la empresa, pese a haber tenido conocimiento del alta, no se había puesto en contacto con ella ni le había requerido previamente para que se reincorporase.
El Juzgado de lo Social desestimó la demanda y declaró procedente el despido. Frente a dicha resolución, la trabajadora interpuso recurso de suplicación, que fue finalmente desestimado por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, confirmándose íntegramente la sentencia de instancia.
LA VALIDEZ DE LA NOTIFICACIÓN EDICTAL DEL ALTA MÉDICA
Uno de los aspectos centrales de la controversia era determinar si podía considerarse correctamente notificada una resolución de alta médica que la trabajadora afirmaba no haber conocido materialmente.
El Tribunal parte de que la eficacia de la resolución administrativa de alta está condicionada a su notificación a la persona interesada. Ahora bien, ello no exige necesariamente que esta haya tenido conocimiento material o efectivo de su contenido, siempre que la notificación se haya practicado válidamente. En este sentido, la Sala recuerda que la publicación edictal constituye un mecanismo legalmente válido cuando previamente han fracasado los intentos de notificación personal realizados conforme a la normativa aplicable.
En el supuesto analizado, el INSS había intentado notificar el alta tanto en el domicilio físico de la trabajadora como por medios telemáticos. Solo después de resultar infructuosos ambos mecanismos acudió a la publicación en el BOE. Por ello, el Tribunal considera que la notificación edictal fue válida y que, jurídicamente, la trabajadora debía considerarse notificada desde el 16 de febrero de 2023.
En este sentido, la Sala hace constar, además, que el domicilio en el que había resultado fallido el intento de notificación del alta era el mismo en el que posteriormente sí pudo entregarse la carta de despido.
De este modo, el desconocimiento material del alta alegado por la trabajadora no impide que la resolución despliegue sus efectos cuando la notificación se ha practicado válidamente conforme al procedimiento legalmente establecido.
EL ALTA MÉDICA Y EL DEBER DE REINCORPORACIÓN
La segunda cuestión relevante se refiere a los efectos que el alta médica produce sobre la suspensión del contrato de trabajo y, en particular, al momento en que vuelve a resultar exigible la prestación de servicios.
A este respecto, la Sala recuerda, con apoyo en jurisprudencia previa del Tribunal Supremo, que los actos administrativos gozan de presunción de validez y despliegan efectos desde que adquieren eficacia, con independencia de que posteriormente puedan ser revisados. En otras palabras, la eficacia del acto administrativo no depende de que este haya adquirido firmeza, sino de que produzca válidamente sus efectos en el ámbito de la Seguridad Social.
Esta eficacia administrativa tiene, además, una proyección directa sobre la relación laboral. El artículo 45.1.c) ET vincula la suspensión del contrato a la existencia de una situación de incapacidad temporal, de modo que el acto administrativo que declara su finalización produce el efecto inverso al que inicialmente generó la baja médica. Así, del mismo modo que la baja justifica la incomparecencia al trabajo durante la incapacidad temporal, el alta médica, una vez eficaz, priva en principio de justificación a las ausencias posteriores y reactiva la obligación de prestar servicios.
Aplicando este criterio al supuesto analizado, la Sala constata que, desde el 17 de febrero hasta el despido comunicado el 20 de abril, no constaba que la trabajadora hubiese impugnado el alta, acudido a su puesto de trabajo o realizado actuación alguna dirigida a reincorporarse. En consecuencia, el Tribunal concluye que las ausencias posteriores carecían de justificación.
EL DEBER DE REINCORPORACIÓN NO EXIGE UN REQUERIMIENTO PREVIO DE LA EMPRESA
Uno de los argumentos planteados por la trabajadora consistía en que la empresa, pese a conocer el alta médica, no se había puesto en contacto con ella para comunicarle dicha circunstancia ni le había requerido expresamente para que regresara a su puesto de trabajo.
Frente a este planteamiento, la Sala considera que, una vez que el alta médica ha sido válidamente notificada, la obligación de reincorporarse surge automáticamente para la persona trabajadora. En consecuencia, no resulta necesario que la empresa efectúe un requerimiento adicional instando su regreso al puesto de trabajo.
Además, la Sala toma en consideración la conducta mantenida por la trabajadora durante el periodo comprendido entre la publicación del alta en el BOE y la fecha del despido. No obstante, al valorar su pasividad, el Tribunal introduce cierta cautela, al advertir de que no resulta completamente claro cuándo tuvo conocimiento efectivo la empresa del alta y, por tanto, si hasta entonces pudo haber continuado abonándose la prestación de incapacidad temporal en régimen de pago delegado. Esta circunstancia, según apunta la propia Sala, podría explicar en cierta medida su comportamiento durante dicho periodo.
LA ALEGADA FALTA DE AUDIENCIA PREVIA AL DESPIDO
Por último, la trabajadora alegaba que la empresa había acordado el despido disciplinario sin haberle concedido previamente un trámite de audiencia. En apoyo de este motivo, la recurrente denunciaba la infracción de los artículos 54.1 del Estatuto de los Trabajadores y 122.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Frente a esta alegación, la Sala desestima el motivo por razones de carácter procesal. En concreto, señala que la exigencia de audiencia previa no se recoge en ninguno de los dos preceptos invocados y que la recurrente tampoco había identificado ningún otro precepto sustantivo que impusiera dicha obligación en la fecha en que tuvieron lugar los hechos.
A este respecto, el Tribunal recuerda que la fundamentación jurídica del recurso constituye una carga de la parte recurrente y que no corresponde a la Sala suplirla de oficio mediante la búsqueda de otras normas que pudieran resultar aplicables al supuesto y haber sido eventualmente vulneradas por la sentencia de instancia. En consecuencia, rechaza el motivo sin efectuar un pronunciamiento de fondo acerca de si la audiencia previa podía resultar exigible con fundamento en otras disposiciones no invocadas en el recurso.
Esta conclusión debe contextualizarse, no obstante, a la luz de la evolución jurisprudencial posterior. Los hechos enjuiciados tuvieron lugar en abril de 2023, mientras que la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, rectificó la doctrina anterior y declaró directamente aplicable el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, estableciendo, con carácter general, la necesidad de ofrecer a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra ella antes de adoptar un despido disciplinario.
Ahora bien, respecto de los despidos anteriores a dicho cambio jurisprudencial, el propio Tribunal Supremo consideró que podía operar la excepción prevista en el citado artículo 7, al entender que no podía exigirse razonablemente al empleador la concesión de una audiencia previa cuando la jurisprudencia vigente en aquel momento venía sosteniendo que dicho trámite no resultaba exigible
IMPLICACIONES PRÁCTICAS PARA LAS EMPRESAS
Desde una perspectiva empresarial, el principal interés práctico del pronunciamiento se sitúa en la gestión de aquellos supuestos en los que, constando una alta médica, la persona trabajadora no se reincorpora a su puesto. En estos casos, aunque el requerimiento previo de reincorporación no constituye una exigencia para la empresa, desde una perspectiva preventiva puede resultar conveniente efectuar una comunicación a la persona trabajadora.
En dicha comunicación puede dejarse constancia de que la empresa ha tenido conocimiento del alta, recordar la obligación de reincorporación y advertir de que la falta de asistencia, en ausencia de una causa que la justifique, puede dar lugar a la adopción de medidas disciplinarias. Sin constituir un requisito previo para el nacimiento de la obligación de reincorporación, esta actuación puede contribuir a esclarecer posibles incidencias en la comunicación del alta y reforzar la trazabilidad de las actuaciones realizadas antes de adoptar una eventual decisión sancionadora.
Por otra parte, antes de adoptar una medida disciplinaria resulta necesario valorar las circunstancias concurrentes en cada caso, sin que la mera constatación de la falta de reincorporación determine automáticamente la procedencia de la máxima sanción. A estos efectos, deberán ponderarse, entre otros elementos, la duración de las ausencias, la conducta mantenida por la persona trabajadora, las comunicaciones efectuadas y cualquier circunstancia que pueda incidir en la gravedad y culpabilidad del incumplimiento.
Si, tras esta valoración, la empresa decide acudir al despido disciplinario, deberá observar las garantías formales actualmente exigibles. Entre ellas se encuentra, con carácter general, la audiencia previa de la persona trabajadora antes de adoptar la decisión extintiva, de conformidad con el criterio establecido por la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, salvo en aquellos supuestos en los que, conforme al artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa posibilidad.
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